Hoe zorg je dat je personeel duur­zaam inzetbaar blijft?

Het is steeds lastiger om personeel te binden en te boeien. Dat komt mede door de vergrijzing, krapte op de arbeidsmarkt en veranderingen door de komst van nieuwe generaties en andere culturen in onze maatschappij. Daarom is het nu meer dan ooit de tijd om werk te maken van duurzame inzetbaarheid. En dat begint met het houden van goede gesprekken met elkaar.

Duurzame inzetbaarheid

De fysieke en mentale gezondheid van je personeel verandert tijdens hun loopbaan. Dit geldt ook voor competenties en kennis. Daarnaast moet je personeel steeds langer doorwerken vanwege de hogere pensioengerechtigde leeftijd. Een hoger ziekteverzuim, lagere productiviteit en dalende motivatie liggen dan op de loer.

Is het werk fysiek en mentaal nog te doen? Kunnen jouw medewerkers nog mee in alle nieuwe ontwikkelingen? Hoe zorg je er samen voor dat ze nog plezier houden in hun werk?

Met de vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt, het toetreden van nieuwe generaties en andere culturen, maar ook veranderingen als gevolg van technologische ontwikkelingen, is het nu tijd om werk te maken van duurzame inzetbaarheid.

Maar eerst: wat is duurzame inzetbaarheid nu eigenlijk?

Duurzame inzetbaarheid betekent dat werkgevers én werknemers ervoor zorgen dat ze zich kunnen aanpassen aan veranderingen die zich voordoen én fit en gezond aan het werk zijn en blijven. Duurzame inzetbaarheid kun je uitsplitsen in de onderstaande drie elementen:

Natasja Pierik
Natasja Pierik Senior HR adviseur

Vitaliteit

Staat voor energiek, veerkrachtig, fit, gemotiveerd en onvermoeibaar door kunnen werken. Stel jezelf de volgende vragen:

  • Kan je medewerker het werk fysiek en mentaal gezond doen?
  • Hoeveel stress ervaart jouw medewerker?
  • In hoeverre leeft je medewerker gezond?
  • In welke mate kun je het patroon rondom voeding, beweging en misschien wel roken, positief beïnvloeden?

Werkvermogen

Staat voor de gezondheid van de medewerker. In hoeverre is de medewerker lichamelijk én geestelijk in staat het werk uit te voeren? Is de balans tussen individuele kenmerken (gezondheid, competenties, waarden en houding) en de vereisten van het werk nog goed?

Employability

Dit gaat over aantrekkelijk zijn op de arbeidsmarkt. Is jouw medewerker voldoende aantrekkelijk om, wanneer nodig, een nieuwe baan te kunnen vinden? Daarvoor is bijvoorbeeld een leven lang ontwikkelen en regelmatig van baan of functie veranderen van belang.

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid

Duurzaam inzetbaar blijven is natuurlijk ook de eigen verantwoording van de individuele werknemer. Werkgevers kunnen hun medewerkers wél in de gelegenheid stellen hun werk goed, gezond en met plezier te blijven doen. En om werk en privé goed te combineren. In de praktijk zien zij dat dit een uitdaging is voor veel werkgevers.

Een praktijkvoorbeeld

Jan, 56 jaar oud, werkt inmiddels 10 jaar als werkvoorbereider bij een kozijnenproducent. Hij werkt fulltime, en zit in het maximum van zijn salarisschaal. Hij heeft heel veel ervaring, maar het lijkt alsof het hem allemaal niet zo makkelijk meer afgaat. Het bedrijf heeft het productpallet wat gewijzigd en er is een nieuw pakket geïnstalleerd voor het tekenen en calculeren.

Jan is niet meer zo snel en het lijkt alsof hij met tegenzin naar zijn werk gaat. Hij meldt zich vaker ziek, is stiller en lijkt steeds minder op de man die ooit gezien werd als de kartrekker van de afdeling. Dit gaat zo niet langer.

Wat is dan de oplossing?

Duurzame inzetbaarheid is geen 'one size fits all'. Want mensen zijn per definitie verschillend en hebben daarom verschillende behoeftes. In dit praktijkvoorbeeld is het aan jou als werkgever om in gesprek te gaan met Jan en daarin te benoemen dat het lijkt dat hij uit balans is. Het gesprek gaat over de ambities van Jan, die van de organisatie én over Jan persoonlijk.

Vragen die je kan stellen

In het gesprek kan je onder andere de volgende vragen stellen aan Jan:

  • Hoe zie jij je eigen talent en werk?
  • Speelt er thuis iets dat effect heeft op je werkdag?
  • Is het werk dat je nu doet nog wel uitdagend genoeg voor je? Of juist te uitdagend?
  • Wat kan de organisatie doen om te zorgen dat je mee kan groeien met de veranderingen?

Natuurlijk blijft het niet bij dit ene gesprek. Het is belangrijk om met elkaar in contact te blijven en gezamenlijke acties af te spreken.

Veranderingen doorvoeren

Aan de hand van de uitkomsten van de gesprekken, kan je als werkgever veranderingen doorvoeren om de arbeidsomstandigheden van je werknemers aantrekkelijk te houden. Zo kan je bijvoorbeeld:

  • acties ondernemen om de vitaliteit van je werknemers te waarborgen; 
  • je medewerkers (meer) opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden bieden;
  • bouwen aan een sterk(er) werkgeversmerk
  • inspelen op de 3 factoren: erkenning, binding en succes. 

Subsidiekans voor

werkgevers

De Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU-regeling) is bedoeld voor bedrijven die willen inzetten op duurzame inzetbaarheid van hun werknemers. De subsidie kan worden ingezet voor activiteiten om duurzame inzetbaarheid te vergoten maar ook om oudere werknemers met zwaar werk eerder te laten stoppen met werken.

Heb je nog vragen?

Heb je nog vragen of wil je weten welke kansen er voor jouw organisatie zijn op het gebied van duurzame inzetbaarheid? Neem gerust contact met mij op!

Workshop vitaliteit

Je wilt een beleid gericht op het positief stimuleren van de gezondheid van je werknemers. Het doel van deze workshop is samen jouw bedrijfssituatie onder de loep nemen en in een praktische werkvorm handvatten te geven voor een nieuw op te zetten of te vernieuwen vitaliteitsbeleid. Daarbij staan jouw organisatie en medewerkers centraal.

Naar de workshop
medewerker de jong en laan